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Wissen & Tipps - Alle Jahre wieder

Tipps zum Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt in Ihrer Apotheke

Alle Jahre wieder stellt sich für den Apotheker und sein Mitarbeiterteam die Frage, ob arbeitsvertragliche Verpflichtungen zur Zahlung von Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt gegeben sind. Darüber hinaus stellt sich oft die Frage, in welcher Höhe Zahlungen zu leisten sind und ob alle Mitarbeiter in vollem Umfang in ihren Genuss kommen.

Der allgemeine Begriff „Weihnachtsgeld" kann sich sowohl auf einen Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatseinkommens, als auch auf eine Weihnachtsgratifikation beziehen. Das ist der für den Apotheker und seine Mitarbeiter wichtige Unterschied.

Wichtige Unterschiede zwischen der Gratifikation und dem 13. Gehalt

Die Gratifikationen ist eine Sondervergütung zu einem bestimmten Anlass. Sie stellt eine Anerkennung für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste und einen Anreiz für die weitere Tätigkeit in der Apotheke dar. Es ist zulässig, Gratifikationsauszahlungen mit Bindungs- und Rückzahlungsvorbehalten zu versehen. Typisch für die Gratifikation ist die sogenannte Stichtagsklausel. Das heißt, dass ein Anspruch nur gegeben ist, wenn zu einem bestimmten Stichtag ein (ungekündigtes) Arbeitsverhältnis besteht. Rechtsgrundlage ist hier der Einzel­arbeitsvertrag.

Das 13. Monatsgehalt ist eine Sonderleistung, die eine zusätzliche Vergütung für die im Jahr geleistete Arbeit darstellt. Das 13. Gehalt ist ein aufgespeichertes Entgelt, das auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilig zu zahlen ist. Rechtsgrundlage ist für die Apotheken § 18 Bundesrahmentarifvertrag (BRTV).

Praxistipp: Um spätere Probleme zu vermeiden, sollten Sie im Arbeitsvertrag unmissverständlich deutlich machen, ob eine Gratifikation oder ein 13. Monatsgehalt vergütet werden soll. Denn hieraus resultieren unterschiedliche Interpretationen. Vermeiden Sie daher Formulierungen, wie „als Gratifikation wird ein 13. Gehalt gezahlt" oder „ein 13. Monatsgehalt wird als Weihnachtsgeld gezahlt". Die folgenden Fälle sollen helfen, einige regelmäßig in Zusammenhang mit dem Weihnachtsgeld auftauchende Fragen zu klären:

Fall 1
PKA A ist seit dem 1. Oktober bei Apotheker B beschäftigt. Der Arbeitsvertrag bezieht sich ausdrücklich auf den BRTV für Apothekenmitarbeiter. Hat A Anspruch auf eine Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) und wie hoch ist diese bei einem tarif­lichen Monatsgehalt von 1.800 Euro?

Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann durch Tarifverträge begründet werden, wenn diese entweder allgemeinverbindlich sind (was beim BRTV Apothekenmitarbeiter nicht der Fall ist) oder durch vertragliche Vereinbarung oder beidseitige Verbandszugehörigkeit auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Hier haben A und B wirksam im Arbeitsvertrag den BRTV in Bezug genommen.

Nach § 18 BRTV beträgt die jährliche Sonderzahlung 100 Prozent des tariflichen Monatsverdienstes. Darüber hinaus ist in § 18 Ziffer 3 BRTV geregelt, dass Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Jahr der Auszahlung mindestens zwölf Monate besteht den vollen Zahlungsanspruch haben, und ein Anspruch auf 1/12 des vollen Betrages für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat bei kürzerer Betriebszugehörigkeit besteht. Bei Arbeitsverhältnissen, die noch nicht länger als sechs Monate bestehen, entfällt der Anspruch. Bei Elternzeit oder krankheitsbedingten Fehlzeiten wird er gekürzt.

Lösung: Das bedeutet für Fall 1, dass A bei einer zweimonatigen Betriebszugehörigkeit im Auszahlungsjahr Anspruch auf 2 mal 1/12 von 1.800 Euro (= 300 Euro) Sonderzahlung für dieses Jahr hätte. Da aber ihre Betriebszugehörigkeit noch keine sechs Monate beträgt, entfällt insgesamt der Anspruch auf Sonderzahlung.

Fall 2
PKA C hat einen befristeten Arbeitsvertrag, der zum 31. Dezember 2007 ausläuft. Steht auch ihr für das Jahr 2007 ein Weihnachtsgeld zu?

Hier kommt es darauf an, ob im Arbeitsvertrag der C eine sogenannte „Stichtagsklausel" vereinbart ist, die die Zahlung des Weihnachtsgeldes vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig macht. Fehlt eine solche Bestimmung, hat C Anspruch auf Zahlung des (anteiligen) Weihnachtsgeldes für 2007. Hat C hingegen einen befristeten Arbeitsvertrag und ist ein fester Stichtag nach dem Befristungsende Voraussetzung für die Fälligkeit, entfällt der Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, wenn das Arbeitsverhältnis vor diesem Stichtag endet.

Fall 3
Bei PKA D endet das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum 31. Oktober 2007. Hat sie Weihnachtsgeldanspruch?

Scheidet die Mitarbeiterin vorzeitig während des laufenden Jahres aus, besteht ein zeitanteiliger Anspruch auf Zahlung der Jahressonderzuwendung, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist. Dies bedeutet für D, dass sie - falls keine entgegenstehende Stichtagsregelung besteht - für das Jahr 2007 Anspruch auf 10/12 des Weihnachtsgeldes hat.

Fall 4
Für die Apotheke des A lief es im Jahr 2007 wirtschaftlich nicht so gut. A überlegt, ob er die Personalkosten senken kann. Hier fällt ihm vor allem das Weihnachtsgeld ein. Was kann A tun?

Lösung 1: Einverständliche Aufhebung mit Zustimmung der Mitarbeiter: A kann mit seinen Mitarbeitern auf freiwilliger Basis eine Vereinbarung treffen, durch die ein bestehender arbeitsvertraglicher Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aufgehoben oder abgeändert wird. Wichtig: Dies sollte stets schriftlich erfolgen. Hierbei sollte bestätigt werden, dass die bisher gewährten Leistungen freiwillig erfolgten und für die Zukunft kein Rechtsanspruch begründet wird.

Lösung 2: Aussprache einer Änderungskündigung: Kommt die oben beschriebene Regelung nicht zustande, bleibt A als letztes Mittel nur die Änderungskündigung. Hierbei handelt es sich um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, dieses zu geänderten Konditionen fortzuführen. Anderes gilt nur dann, wenn A einen Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsverträgen vereinbart hat. Dieser muss klar und eindeutig formuliert sein.

Was heißt Freiwilligkeitsvorbehalt?

Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss zum Ausdruck bringen, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt und dass auch wiederholte Zahlungen in den Vorjahren keinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes in der Zukunft begründen. Wenn solche Formulierungen fehlen und A auf das Mittel der Änderungskündigung zurückgreifen muss, hat er schlechte Karten. Eine solche Änderungskündigung steht nämlich unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung, die von der Rechtsprechung im Fall der Entgeltreduzierung nur in extremen Ausnahmefällen bejaht wird. In der Praxis heißt das, dass alle anderen Einsparungspotenziale ausgeschöpft sein müssen und dass der Apotheke des A gerade ohne die konkrete Kürzung eine Gefährdung des Fortbestandes droht.

Greift bei Ihnen die „betriebliche Übung"?

Beruht der Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht auf einer ausdrücklichen (tarif-)vertraglichen Vereinbarung, geht die Rechtsprechung vom Vorliegen einer sogenannten „betrieblichen Übung" aus. In solchen Fällen hat ein Mitarbeiter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Anspruch auf Zahlung der Gratifikation, wenn sie ihm in drei Jahren hintereinander in gleicher Höhe gewährt wurde und kein Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgte. Es liegt daher in der Hand des Arbeitgebers, durch entsprechendes Zahlungsverhalten die Voraussetzungen für das Entstehen einer Betriebsübung zu setzen oder zu vermeiden.

Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann durch eine gegenteilige sogenannte „negative betriebliche Übung" unter engen Voraussetzungen wieder beseitigt werden. Eine negative Betriebsübung setzt aber voraus, dass zumindest drei Jahre lang nicht oder nur verringert geleistet wurde und die betroffenen Mitarbeiter dies widerspruchslos hingenommen haben.

Praxistipp: Um einen Rechtsanspruch für künftige Zahlungen zu vermeiden, sollten Sie folgende Erklärung von Ihren Mitarbeitern unterzeichnen lassen bzw. in die Arbeitsverträge aufnehmen: „Die Gratifikation ist eine freiwillige Leistung. Sie begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft und steht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerspruchs."

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