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Steuer & Recht |

Arbeit auf Abruf - Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich ein wichtiges Urteil zur Arbeitszeitregelung bei Arbeit auf Abruf gefällt. In dem Fall ging es um eine Klägerin, die bei einem Unternehmen der Druckindustrie als "Abrufkraft Helferin Einlage" beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Arbeitgeberin enthielt keine Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin argumentierte, dass aufgrund ihres bisherigen Arbeitsaufkommens von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich in den Jahren 2017 bis 2019, diese Zeit nun als vereinbarte Arbeitszeit gelten sollte.

Das Arbeitsgericht entschied jedoch, dass gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf grundsätzlich 20 Stunden beträgt. Sie wies die Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang ab, wenn die wöchentliche Arbeitszeit in einzelnen Wochen 20 Stunden unterschritt. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung, und die Revision der Klägerin vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts war nicht erfolgreich.

Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Arbeit auf Abruf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen. Wenn dies unterlassen wird, tritt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG in Kraft, der eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart vorsieht. Die Klägerin konnte jedoch keine Anhaltspunkte dafür vorbringen, dass die gesetzliche Regelung im konkreten Arbeitsverhältnis unzureichend oder ungerecht war und dass die Parteien bei Vertragsschluss eine andere Arbeitszeit vereinbaren wollten.

Das Gericht betonte, dass eine abweichende Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich oder konkludent getroffen werden kann. Allerdings reicht allein das Verhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten Zeitraum nach Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht aus, um eine dauerhafte Änderung der Arbeitszeit zu begründen. Ebenso wenig reicht die Bereitschaft des Arbeitnehmers aus, in einem begrenzten Zeitraum mehr zu arbeiten als gesetzlich vorgeschrieben.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat somit klargestellt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Arbeit auf Abruf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen müssen. Wenn sie dies unterlassen, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart, es sei denn, es liegen objektive Anhaltspunkte für eine abweichende Vereinbarung vor. Die Entscheidung bietet wichtige Klarstellungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die im Bereich der Arbeit auf Abruf tätig sind.

Weiterlesen: Bundesarbeitsgericht

Kommentar:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in diesem Fall bringt dringend benötigte Klarheit in Bezug auf die Arbeitszeitregelung bei Arbeit auf Abruf. Es ist ein Schritt in die richtige Richtung, um die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in dieser speziellen Beschäftigungsform zu klären.

Das Gericht hat deutlich gemacht, dass die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit von entscheidender Bedeutung ist und im Arbeitsvertrag klar definiert werden muss. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies unterlassen, tritt automatisch eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche in Kraft. Dies stellt sicher, dass Arbeitnehmer, die in Arbeit auf Abruf tätig sind, eine Mindestarbeitszeit haben und somit eine gewisse wirtschaftliche Sicherheit genießen können.

Die Entscheidung des Gerichts ist vernünftig, da sie verhindert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer willkürliche Vereinbarungen treffen, die die Arbeitszeitregelungen untergraben könnten. Es schützt Arbeitnehmer vor übermäßigem Missbrauch und stellt sicher, dass Arbeit auf Abruf in Einklang mit den geltenden Arbeitsgesetzen steht.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Gericht auch festgestellt hat, dass eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit im Laufe des Arbeitsverhältnisses möglich ist, sofern dies ausdrücklich oder konkludent vereinbart wird. Diese Flexibilität ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich an veränderte Arbeitsanforderungen anzupassen.

Insgesamt ist dieses Urteil ein wichtiger Schritt zur Klarstellung der rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeit auf Abruf und bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen Orientierung und Schutz.

Von Engin Günder, Fachjournalist

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