Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil mit dem Aktenzeichen 9 AZR 272/22 vom 06. Juni 2023 entschieden, dass ein Arbeitgeber das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers nicht verschlechtern darf, weil dieser zuvor Änderungswünsche an dem Zeugnis geäußert hat. Insbesondere die Streichung einer Dankesformel im dritten Arbeitszeugnis, nachdem der Arbeitnehmer bereits zweimal um Anpassungen gebeten hatte, stellt einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar.

Obwohl Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Dankesformel am Ende des Zeugnisses haben, führt die Streichung einer solchen Formulierung als Reaktion auf die legale Ausübung von Rechten gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dieses Verbot gilt sowohl während des Arbeitsverhältnisses als auch nach dessen Beendigung und schützt die Willensfreiheit des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass das Maßregelungsverbot nur während des Arbeitsverhältnisses gelte und die ehemalige Mitarbeiterin keinen Anspruch auf die Dankesformel habe, da diese lediglich subjektive Empfindungen ausdrücke. Das BAG verwarf diese Argumentation und betonte, dass das Maßregelungsverbot grundsätzlich und insbesondere im Zeugnisrecht auch nach dem Arbeitsverhältnis weiterhin Gültigkeit habe.

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass Arbeitgeber die Rechte der Arbeitnehmer respektieren müssen und keine Maßnahmen ergreifen dürfen, um diese zu benachteiligen, wenn sie in rechtmäßiger Weise von ihren Rechten Gebrauch machen. Ein Arbeitgeber kann nur dann von einem bereits erteilten Zeugnis abweichen, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen. Im vorliegenden Fall führten die zweimaligen rechtmäßigen Änderungswünsche der Arbeitnehmerin zu der "Abstrafung" durch den Arbeitgeber.

Obwohl das BAG nicht explizit darüber entscheiden musste, ob die Arbeitnehmerin bereits aus dem Grundsatz der Selbstbindung des Arbeitgebers einen Anspruch auf die gewünschte Zeugnisformulierung hatte, wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber in der Regel an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden ist. Eine Abweichung ist nur zulässig, wenn nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.

Kommentar:

Diese Entscheidung des BAG ist bedeutsam, da sie die Rechte von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen stärkt. Sie verdeutlicht, dass Arbeitgeber Maßnahmen gegen Arbeitnehmer nicht mit dem Ziel der Bestrafung oder Verschlechterung des Zeugnisses ergreifen dürfen, selbst wenn die Arbeitnehmer zuvor Änderungswünsche an dem Zeugnis geäußert haben. Die Entscheidung unterstreicht die Wichtigkeit des Maßregelungsverbots sowohl während als auch nach dem Arbeitsverhältnis, um die Freiheit der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Rechte zu schützen.

Zudem wird betont, dass Arbeitgeber grundsätzlich an den Inhalt eines bereits erteilten Zeugnisses gebunden sind. Dies dient der Sicherheit und dem Schutz der Arbeitnehmer, da Arbeitgeber nicht nach Belieben von einer bereits erteilten Beurteilung abweichen können. Abweichungen sind nur in Fällen gerechtfertigt, in denen nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung notwendig machen.

Insgesamt erinnert dieses Urteil daran, dass Arbeitszeugnisse sorgfältig und objektiv verfasst werden sollten und dass das Maßregelungsverbot einen wichtigen Schutzmechanismus für Arbeitnehmer darstellt. Es ist eine Erinnerung an die Bedeutung der Achtung der Rechte und Würde der Arbeitnehmer während und nach ihrem Beschäftigungsverhältnis.