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APOTHEKE | Medienspiegel & Presse |

Apotheken-News: Sprache wird Brücke, Anerkennung wird Haltung, Integration wird Verantwortung

Wie ausländische Fachkräfte im HV mehr leisten als nur mitzuhelfen, welche Rolle Apotheken bei beruflicher Anerkennung übernehmen – und warum echte Integration betriebliche Klarheit braucht

Ausländische Fachkräfte gelten in Apotheken oft als stille Reserve, doch in Wahrheit sind sie ein unterschätzter Schlüssel zur Sicherung von Versorgung, Vertrauen und wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit – sofern man ihnen den Zugang zum System nicht versperrt, sondern gezielt öffnet, strukturiert begleitet und betriebswirtschaftlich einbindet; der Bericht zeigt am Beispiel einer Apotheke in Sachsen, wie durch den aktiven Einsatz arabischsprachiger Kollegen nicht nur der Handverkauf verbessert, sondern auch die interkulturelle Kommunikation gestärkt und die Kundenbindung massiv erhöht wurde, während gleichzeitig die rechtlich klare Rollentrennung eingehalten und durch strukturierte Supervision abgesichert wurde, wobei die Phase vor der Anerkennung zur eigentlichen Integrationsschwelle wird, in der Apotheken als Brückenbauer, Ausbildungsort, Sprachlabor und Versorgungsanker zugleich agieren können, wenn sie bereit sind, Integration als Führungsaufgabe zu begreifen und Vielfalt als betriebliche Stärke zu nutzen – mit klarer Struktur, geschütztem Rahmen, gemeinsamer Verantwortung und einer Vision, die nicht bei der Personaldecke aufhört, sondern Versorgung neu denkt: sprachlich, menschlich, systemisch.

Die Szene ist vertraut – Bewerbungen treffen ein, Lebensläufe werden gelesen, Abschlüsse gesichtet. Doch in immer mehr Fällen stellt sich eine entscheidende Zusatzfrage: Anerkannt oder nicht? Die Inhaberin einer sächsischen Apotheke erinnert sich an zwei dieser Fälle, die ihr Jahr geprägt haben. Beide Bewerber verfügten über pharmazeutische Abschlüsse aus arabischsprachigen Ländern, beide hatten bereits Berufserfahrung, beide wollten in Deutschland als Apotheker arbeiten – aber keiner von beiden war zu diesem Zeitpunkt offiziell anerkannt. Und dennoch: Heute gehören sie zum Team, begleiten Kund:innen, übersetzen im HV, stützen die Abläufe – und bringen einen Nutzen, der weit über ihre Funktion hinausgeht.

Die Erkenntnis: Integration beginnt vor der Anerkennung. Wer in Zeiten des Fachkräftemangels nur auf vollständig approbiertes Personal setzt, übersieht eine stille Reserve – hochqualifiziert, motiviert, aber systemisch blockiert. Der Weg zur vollen Berufsausübung in Deutschland ist lang: Sprachzertifikate, Kenntnisprüfung, berufliche Anpassung. Doch gerade die Zwischenzeit kann – bei guter Organisation – zu einem entscheidenden Lernfeld werden. Apotheken, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und ausländischen Kräften realistische, geregelte Mitwirkung ermöglichen, investieren nicht nur in Personal, sondern auch in die Qualität ihrer Versorgung.

Ein Missverständnis hält sich hartnäckig: Dass ausländische Fachkräfte, solange ihre Anerkennung noch nicht erfolgt ist, nur im Hintergrund eingesetzt werden dürfen – am besten als Putzkraft, Lagerhilfe oder mit maximal dekorativer Funktion. Die Realität in Sachsen zeigt das Gegenteil: Mit klar geregelten Aufgabenbereichen, verantwortlicher Aufsicht und transparenter Kommunikation lassen sich auch nicht approbierte Kolleg:innen sinnvoll einbinden. Die beiden genannten Fachkräfte arbeiteten als Dolmetscher im Handverkauf, führten Kundengespräche unter Aufsicht, entlasteten das Team und konnten in vielen Fällen Verständnisbrücken bauen, die sonst verloren gegangen wären.

Die Kunden waren dankbar. Wir haben Menschen erreicht, die sonst nur durch Schweigen, Missverständnisse oder Abbruch kommuniziert hätten. Die beiden Männer sprachen Arabisch auf muttersprachlichem Niveau – und das wurde im Alltag schnell zu einem Mehrwert. Ob bei Erklärungen zur Medikation, bei Rückfragen zu Dosierungen oder bei komplexen Therapiekombinationen: Eine gute Beratung beginnt mit Verstehen. Und wer verstanden wird, folgt ärztlichen Empfehlungen konsequenter. Für die Apotheke bedeutete das: Weniger Rückläufer, weniger Unsicherheit, mehr Vertrauen – und ganz nebenbei ein Plus beim Zusatzverkauf.

Sprachkompetenz wird in diesem Kontext nicht mehr als Problemzone gesehen, sondern als betriebswirtschaftlicher Vorteil – vorausgesetzt, sie wird strategisch integriert. Die Inhaberin setzte gezielt auf Tandemmodelle, bei denen erfahrene Kolleg:innen gemeinsam mit den neuen Fachkräften arbeiteten. Dabei wurde nicht nur sprachlich vermittelt, sondern auch kulturell geschult: Was bedeuten bestimmte Gesten? Welche Vorbehalte gibt es gegenüber westlichen Medikamenten? Wie erklärt man Wechselwirkungen, ohne zu verunsichern? Interkulturelle Apothekenkommunikation ist kein Nebenfach – sie wird im Alltag zur entscheidenden Kompetenz.

Die rechtliche Grauzone ist dabei kleiner als oft angenommen. Klar ist: Nicht anerkannte Kräfte dürfen keine eigenverantwortliche Beratung durchführen, keine Medikamente abgeben, keine Rezepte prüfen. Aber sie dürfen übersetzen, begleiten, unterstützen – solange eine verantwortliche Fachkraft anwesend ist und die Kontrolle behält. Genau hier zeigt sich, wie viel Gestaltungsspielraum Apotheken tatsächlich haben. Wer klare Regeln aufstellt, kann Integration gestalten – nicht nur dulden.

Gleichzeitig profitieren nicht nur die Patient:innen und die neuen Kolleg:innen, sondern auch das gesamte Team. Die Begleitung von Fachkräften aus anderen Ländern wirkt wie ein interner Kulturtest: Wie gehen wir mit Unterschieden um? Wie sprechen wir miteinander? Wie klar sind unsere Arbeitsprozesse, unsere Rollenverteilung, unsere Einarbeitungsmodelle? Die Apotheke aus Sachsen musste vieles davon neu denken – und ist heute strukturierter, sprachsensibler, effizienter. Sie haben uns verändert. Und zwar zum Guten.

Wer diesen Integrationsprozess rechtlich fundiert und menschlich wirksam gestalten will, muss die komplexe Anerkennungsarchitektur in Deutschland verstehen. Die Verfahren zur Anerkennung ausländischer pharmazeutischer Berufsabschlüsse unterliegen dem jeweiligen Landesrecht. Jede Apothekerkammer, jedes Landesprüfungsamt und jedes Landesministerium für Gesundheit legt unterschiedliche Gewichtungen und Fristen fest. In einem Bundesland dauert der Bescheid drei Wochen, in einem anderen über sechs Monate. Sprachliche Anforderungen werden mitunter unterschiedlich interpretiert, genauso wie der Umfang der notwendigen Gleichwertigkeitsprüfung. Für die betroffenen Fachkräfte bedeutet das: Unsicherheit, Wartezeit und ein hoher bürokratischer Aufwand. Für Apotheken wiederum entsteht ein Blindflug zwischen Engagement und rechtlicher Vorsicht.

Die praktische Konsequenz ist fatal. Hochqualifizierte Personen sitzen monate- oder gar jahrelang im Leerlauf. Ihre berufliche Perspektive hängt am Tempo der Behörden, ihre wirtschaftliche Situation an der Geduld des Betriebes. Viele springen ab, nehmen andere Jobs an, brechen ab. Andere verarmen, obwohl sie in ihren Heimatländern bereits jahrelang in Apotheken tätig waren. Gerade deshalb ist die Phase vor der offiziellen Anerkennung so entscheidend. Wer hier die Möglichkeit hat, im Umfeld des zukünftigen Arbeitsplatzes Fuß zu fassen, die Sprache zu lernen, Abläufe zu verstehen und Vertrauen zu entwickeln, bleibt eher im Beruf – und eher im Land.

Apotheken spielen in dieser Phase eine Schlüsselrolle. Sie sind nicht nur Arbeitgeber oder Praktikumsort, sondern auch soziale Schnittstelle, Brückenbauer, Mentor und Schutzraum. Doch das verlangt ein Umdenken in den Betrieben. Integration passiert nicht durch das bloße Bereitstellen einer Stelle. Sie muss gestaltet werden. Und das bedeutet: strukturierte Einarbeitungspläne, interne Schulungen, klare Rollenzuweisungen, regelmäßige Feedbackrunden und eine offene Haltung gegenüber Fehlern, Kulturunterschieden und Entwicklungsschritten. Denn eines ist sicher: Wer als Nicht-Muttersprachler im HV erfolgreich agieren soll, muss viel mehr leisten als das pharmazeutische Standardrepertoire.

Die Sprache ist nicht nur Medium, sie ist Identität und Sicherheit. Für Patientinnen und Patienten mit Migrationshintergrund sind Apotheken oft die ersten Orte im Gesundheitswesen, an denen sie ohne Termin auf Unterstützung treffen. Gerade hier entscheidet sich, ob Versorgung gelingt. Wenn die Sprache nicht reicht, wird das Rezept nicht eingelöst, die Therapie nicht begonnen, die Rückfrage nicht gestellt. Wenn dagegen in der Muttersprache beraten wird – auch nur unterstützend –, entsteht sofort ein anderes Versorgungsgefühl. Es geht nicht nur um Verständlichkeit, sondern um Vertrauen. Und das ist der wahre Schatz, den ausländische Fachkräfte mitbringen können: nicht nur Wissen, sondern Beziehung.

Aber auch auf der Seite der Apotheke gibt es Hürden. Nicht jedes Team ist bereit, neue Kolleginnen und Kollegen aus anderen Kulturkreisen aufzunehmen. Vorbehalte, Missverständnisse, unausgesprochene Spannungen – all das kann entstehen. Umso wichtiger ist es, dass Inhaberinnen und Inhaber diese Prozesse aktiv moderieren. Integration ist keine Aufgabe für Einzelne, sondern für das ganze Team. Sie gelingt nur, wenn sie als gemeinsame Verantwortung verstanden wird. Der Apothekenalltag ist dicht getaktet, das Personal oft knapp, die Geduld begrenzt. Doch gerade deshalb braucht es klare Zuständigkeiten, feste Ansprechpartner, gezielte Reflexionsformate – kurz: eine Führungsstruktur, die Integration nicht dem Zufall überlässt.

Die Inhaberin aus Sachsen hat genau das umgesetzt. Sie definierte Zuständigkeitsbereiche, installierte Tandems aus erfahrenen und neuen Kräften, gab wöchentliche Rückmelderunden vor und stellte auch die psychologische Begleitung sicher. Denn der Einstieg in ein fremdes Versorgungssystem bedeutet immer auch einen Identitätsbruch. Menschen, die in ihrer Heimat Verantwortung trugen, finden sich plötzlich in einer untergeordneten Rolle wieder, müssen um Anerkennung kämpfen und dabei oft Sprachbarrieren und kulturelle Stolpersteine überwinden. Das gelingt nur mit Respekt, Struktur und Vertrauen.

Zugleich lohnt es sich auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht. Die beiden genannten Kräfte aus Sachsen haben nicht nur geholfen, sie haben den Umsatz gestärkt. Der Zugang zu Patientinnen und Patienten, die sonst sprachlich außen vor geblieben wären, brachte messbare Effekte. Beratungsgespräche wurden länger, differenzierter, erfolgreicher. Der Zusatzverkauf stieg, die Kundenbindung wurde stärker. Wer sich verstanden fühlt, kommt wieder. Und wer sich gesehen fühlt, empfiehlt weiter. In einem von Konkurrenz geprägten Umfeld kann das den Unterschied machen.

Diese Erfolge sind kein Zufall. Sie beruhen auf Haltung, Planung und Mut zur Veränderung. Und sie zeigen, dass die Zukunft der Apotheke nicht allein in Technologie, Automatisierung oder Standortpolitik liegt – sondern in der Fähigkeit, mit Menschen für Menschen zu arbeiten. Integration ist dabei kein Zusatzthema, sondern ein Kernanliegen. Wer es schafft, Vielfalt zur Stärke zu machen, sichert nicht nur den eigenen Betrieb – sondern stärkt das gesamte Gesundheitssystem.

Während die Integration ausländischer Fachkräfte im pharmazeutischen Bereich vielfach als pragmatische Notwendigkeit betrachtet wird, ist sie in Wahrheit auch ein Indikator für den Zustand eines Berufsstandes. Wie offen, wie lernbereit, wie strukturiert eine Apotheke arbeitet, zeigt sich nicht nur im Umgang mit Digitalisierung oder Rezeptabrechnung – sondern ganz besonders im Umgang mit Menschen, deren biografischer und beruflicher Weg nicht dem deutschen Standardnarrativ entspricht. In einer Zeit, in der sich viele Betriebe über Fachkräftemangel beklagen, besteht die eigentliche Herausforderung oft nicht im Finden von Personal – sondern im Aushalten von Differenz, im Begleiten von Entwicklungsprozessen und im Zulassen neuer Perspektiven.

Ein Blick über die Grenzen zeigt, wie andere Länder damit umgehen. In Kanada etwa gibt es landesweit standardisierte Brückenprogramme, die Sprachtraining, Prüfungsvorbereitung und bezahlte Praxiseinsätze kombinieren. In Schweden erhalten ausländische Apothekerinnen und Apotheker strukturierte Fördermodule inklusive Mentoring. In den Niederlanden wurde ein spezielles Onboarding-System entwickelt, bei dem erfahrene Apothekenleitungen gemeinsam mit den Behörden individuelle Integrationspläne aufsetzen. Diese Modelle zeigen: Integration lässt sich systemisch organisieren – wenn der politische Wille vorhanden ist und Betriebe dabei nicht allein gelassen werden.

In Deutschland hingegen fehlt es vielfach an verbindlichen Unterstützungsstrukturen. Kammern und Berufsverbände haben bislang keine bundesweit einheitlichen Programme etabliert. Fördermittel existieren vereinzelt, sind jedoch oft bürokratisch schwer zugänglich. Apotheken, die bereit sind, Integration aktiv zu leben, tun dies meist auf eigenes Risiko – rechtlich, wirtschaftlich und personell. Dabei wäre eine offensive Integrationsstrategie im Sinne der Versorgung nur folgerichtig: Schon heute kommen in vielen Regionen bis zu 20 Prozent des pharmazeutischen Nachwuchses aus dem Ausland. Wer diese Ressourcen langfristig binden will, braucht mehr als Einzelfallentscheidungen – er braucht politische Rahmung, rechtliche Klarheit und betriebliche Handlungssicherheit.

Die Patientenseite ist in diesem Kontext oft die treibende Kraft. Immer wieder berichten Apotheken, dass die Nachfrage nach muttersprachlicher Beratung steigt. Besonders ältere Patientinnen und Patienten mit Migrationsgeschichte, die sich im deutschen Gesundheitssystem oft fremd fühlen, reagieren positiv auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Sprache sprechen und ihre kulturellen Kontexte verstehen. Das Vertrauen wächst schneller, die Gesprächsqualität steigt, die Compliance verbessert sich. Genau hier liegt das eigentliche Potenzial der interkulturellen Apotheke: Sie verbindet therapeutische Kompetenz mit menschlicher Anschlussfähigkeit – und wird so zum echten Ort der Gesundheitsvermittlung.

Doch all das gelingt nicht ohne Führung. Die Integration ausländischer Fachkräfte in der Apotheke ist kein Selbstläufer. Sie braucht Entscheidungskraft, Struktur, Ressourcen und Zeit. Es reicht nicht, jemanden ins Team zu holen – es geht darum, diesen Menschen zum Teil des Teams zu machen. Das beginnt bei der Einarbeitung und endet bei der Frage, ob Kolleginnen und Kollegen sich auch auf der Weihnachtsfeier willkommen fühlen. Integration ist kein Modulkurs – sie ist ein kontinuierlicher Prozess, der Rückschläge kennt, aber am Ende vor allem eines bringt: eine Apotheke, die besser auf die Realität vorbereitet ist.

Die sächsische Apotheke, mit der dieser Bericht begann, ist heute anders als noch vor einem Jahr. Sie ist nicht nur personell gewachsen, sondern auch in ihrer Selbstwahrnehmung. Die Inhaberin sagt es so: Wir haben gelernt, dass Qualifikation nicht mit Papier beginnt, sondern mit Begegnung. Dass Sprache nicht trennt, sondern verbindet – wenn man sie lässt. Und dass Integration nicht mit Toleranz zu tun hat, sondern mit Klarheit, Struktur und Vertrauen.

Diese Erfahrung ist übertragbar. Und sie zeigt, dass Apotheken viel mehr leisten können als Medikamentenabgabe. Sie sind Orte sozialer Verständigung, kultureller Vermittlung und menschlicher Zugehörigkeit. Und gerade in einer Zeit, in der Versorgungslücken wachsen, können sie dort ansetzen, wo andere längst aufgegeben haben: beim ehrlichen Gespräch, beim gemeinsamen Weg – und bei der Bereitschaft, Vielfalt als Zukunft zu begreifen.

Von Engin Günder, Fachjournalist

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