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Apotheken-News: Anwesenheitsprämien in Apotheken bieten mehr als nur finanzielle Anreize

Komplexe Bewertung steuerlicher, rechtlicher und ethischer Aspekte in der pharmazeutischen Praxis

In Apotheken wird zunehmend über Anwesenheitsprämien diskutiert, die als Anreiz dienen sollen, die Krankenstände zu reduzieren. Doch sind diese Prämien steuerlich, rechtlich und ethisch vertretbar? Unser umfassender Bericht beleuchtet die steuer- und beitragsrechtliche Einordnung dieser Prämien, arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, sowie die psychologischen und gesundheitlichen Auswirkungen, die solche Anreizsysteme auf das Apothekenteam haben können. Erfahren Sie mehr über die komplexen Herausforderungen und alternativen Strategien, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu fördern, ohne dabei auf umstrittene Maßnahmen zurückzugreifen.

In vielen Apotheken wächst die Sorge über steigende Fehlzeiten, insbesondere in Zeiten erhöhter Krankheitswellen. Der Personalmangel in der Branche verschärft das Problem zusätzlich, da jeder krankheitsbedingte Ausfall oft nur schwer kompensiert werden kann. Um dem entgegenzuwirken, setzen einige Apotheker auf sogenannte Anwesenheitsprämien – finanzielle Anreize für Mitarbeitende, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg nicht krankheitsbedingt ausfallen. Doch wie sind solche Prämien rechtlich, steuerlich und sozialversicherungsrechtlich zu bewerten? Und welche Risiken bringt diese Maßnahme mit sich?

Steuer- und beitragsrechtliche Einordnung

Aus steuerlicher Sicht gilt eine Anwesenheitsprämie grundsätzlich als Arbeitslohn, da sie eine zusätzliche Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Das bedeutet, dass sie der Lohnsteuer unterliegt und in der Sozialversicherung beitragspflichtig ist. Arbeitgeber müssen somit die fälligen Abgaben abführen, während die Prämie für die Beschäftigten als steuerpflichtiger Lohnzuschlag gilt. Dies reduziert die tatsächliche Netto-Auszahlung, was die Wirkung des Anreizes schwächen kann.

Besonders problematisch ist, dass eine solche Prämie nicht als steuerfreie Leistung im Sinne eines Bonus für besondere Leistungen gelten kann. Während Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit unter bestimmten Bedingungen steuerbegünstigt sind, trifft dies auf eine Anwesenheitsprämie nicht zu. Steuerberater raten daher, vor der Einführung solcher Prämien eine gründliche Prüfung vorzunehmen, um unerwartete steuerliche Belastungen zu vermeiden.

Arbeitsrechtliche Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten

Neben der steuerlichen Frage ist auch die arbeitsrechtliche Gestaltung entscheidend. Eine Anwesenheitsprämie kann nicht ohne Weiteres einseitig vom Arbeitgeber eingeführt werden, sondern bedarf einer klaren vertraglichen Regelung. Dies kann über den Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Vereinbarung erfolgen. Wichtig ist dabei, eindeutige Kriterien für die Auszahlung festzulegen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Ein sensibles Thema ist zudem die Frage der Kürzung oder des vollständigen Wegfalls der Prämie. Können Arbeitnehmer, die sich krankmelden, nachträglich für die Fehlzeiten „bestraft“ werden? Grundsätzlich gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das Arbeitnehmern bei Krankheit weiterhin Anspruch auf ihre reguläre Vergütung zusichert. Eine Kürzung der Prämie könnte daher schnell den Eindruck erwecken, dass Mitarbeiter indirekt dazu gedrängt werden, auch bei Krankheit zur Arbeit zu erscheinen – was arbeitsrechtlich problematisch sein könnte.

Laut Urteilen des Bundesarbeitsgerichts sind Kürzungen unter bestimmten Umständen zulässig, wenn sie im Voraus klar geregelt sind und nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Besonders heikel wird es, wenn Arbeitnehmer mit chronischen oder wiederkehrenden Erkrankungen benachteiligt werden. Hier besteht die Gefahr, dass eine Anwesenheitsprämie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Betriebspsychologische und gesundheitliche Risiken

Neben den steuerlichen und rechtlichen Aspekten gibt es auch soziale und psychologische Bedenken. Während einige Arbeitnehmer solche Prämien als fairen Bonus für ihre Zuverlässigkeit betrachten, können sie für andere eine ungewollte Drucksituation erzeugen. Wer sich krank fühlt, aber um die Prämie nicht zu verlieren trotzdem zur Arbeit erscheint („Präsentismus“), riskiert nicht nur die eigene Gesundheit, sondern auch die von Kollegen und Patienten.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass finanzielle Anreize dieser Art langfristig wenig zur tatsächlichen Reduzierung von Krankheitsausfällen beitragen. Oft führen sie sogar zu Spannungen im Team, wenn Mitarbeitende mit berechtigten Krankmeldungen das Gefühl haben, gegenüber gesunden Kollegen finanziell benachteiligt zu werden. Ein weiterer Effekt kann sein, dass sich Kollegen gegenseitig in ihrem Krankheitsverhalten kontrollieren oder misstrauisch werden, wenn jemand trotz Krankheit eine Prämie erhält.

Alternativen zur Anwesenheitsprämie

Apothekeninhaber sollten sich überlegen, ob es nachhaltigere Alternativen gibt, um Fehlzeiten zu reduzieren. Statt reiner finanzieller Anreize könnte der Fokus stärker auf Prävention und betriebliches Gesundheitsmanagement gelegt werden. Maßnahmen wie regelmäßige Gesundheitschecks, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, flexible Arbeitszeiten oder eine bessere Urlaubs- und Pausenregelung könnten langfristig eine gesündere Belegschaft fördern.

Auch eine wertschätzende Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich nicht unter Druck gesetzt fühlen, sondern freiwillig und motiviert zur Arbeit erscheinen, kann effektiver sein als jede Prämie. In einigen Betrieben haben sich zudem Maßnahmen wie „Gesundheitstage“ oder Kooperationen mit Physiotherapeuten und Fitnessstudios bewährt, um langfristig die körperliche und psychische Belastbarkeit der Teams zu stärken.

 
Kommentar: Mehr Schaden als Nutzen? Warum Anwesenheitsprämien Apotheken vor neue Probleme stellen können

Die Idee einer Anwesenheitsprämie klingt zunächst attraktiv: Wer regelmäßig zur Arbeit erscheint, wird finanziell belohnt – ein vermeintlich einfaches und effizientes Mittel zur Senkung der Fehlzeiten. Doch hinter diesem Modell lauern zahlreiche Fallstricke, die Apotheker vor neue Herausforderungen stellen können.

Der erste kritische Punkt ist die rechtliche Situation. Zwar gibt es Wege, Anwesenheitsprämien arbeitsvertraglich korrekt zu regeln, doch der schmale Grat zwischen Anreiz und unzulässigem Druck darf nicht unterschätzt werden. Ein falsch formulierter Passus kann schnell zu einem arbeitsrechtlichen Problem werden – insbesondere, wenn sich herausstellt, dass bestimmte Gruppen von Mitarbeitern benachteiligt werden.

Noch gravierender sind jedoch die gesundheitlichen und betrieblichen Risiken. Eine Apotheke ist ein sensibler Arbeitsbereich, in dem Hygiene und Gesundheit oberste Priorität haben. Das Letzte, was Patienten oder Kunden brauchen, ist ein Team von Mitarbeitern, die sich krank zur Arbeit schleppen, nur um einen finanziellen Bonus nicht zu verlieren.

Die Praxis zeigt, dass „Präsentismus“ – also das Arbeiten trotz Krankheit – langfristig größere Probleme verursacht als ein hoher Krankenstand. Wer eine Infektion verschleppt, ist häufig länger krank und steckt im schlimmsten Fall Kollegen oder Kunden an. Zudem können sich chronische Leiden verschärfen, wenn Mitarbeitende Angst haben, sich krankzumelden.

Ein weiterer Risikofaktor ist das Arbeitsklima. Der Gedanke, dass finanzielle Anreize zur Gesundheit beitragen könnten, mag gut gemeint sein, doch in der Realität kann er das Teamgefüge belasten. Mitarbeiter könnten anfangen, sich gegenseitig kritisch zu betrachten oder anzuzweifeln, ob eine Krankmeldung wirklich gerechtfertigt ist. Besonders problematisch wird es, wenn gesundheitlich angeschlagene Mitarbeitende aufgrund eines Anreizsystems unter Druck geraten.

Apothekenleiter sollten sich daher fragen, ob eine Anwesenheitsprämie wirklich das beste Mittel ist, um Krankenstände zu reduzieren. Oft gibt es nachhaltigere und sozialverträglichere Wege, um die Motivation und Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern. Eine gut durchdachte Personalpolitik, die auf Prävention, Wertschätzung und Flexibilität setzt, kann langfristig nicht nur für ein gesünderes Team sorgen, sondern auch für einen stabileren Betrieb.

Von Engin Günder, Fachjournalist

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